Dalam lingkaran Sumber Daya Manusia (SDM) dan manajemen saat ini ada banyak pembicaraan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dan banyak buku mahal dapat dilihat di rak-rak toko buku. Tapi apa sebenarnya SHRM (Strategic Human Resource Development), apa saja fitur utamanya dan bagaimana bedanya dengan manajemen sumber daya manusia tradisional?
SHRM atau Strategis manajemen sumber daya manusia adalah cabang dari manajemen sumber daya manusia atau SDM. Ini adalah bidang yang cukup baru, yang muncul dari disiplin induk manajemen sumber daya manusia. Banyak literatur HRM tradisional awal atau lebih diperlakukan gagasan gagasan dangkal, bukan sebagai masalah operasional murni, hasil yang mengalir di seluruh organisasi. Ada semacam pembagian wilayah yang tidak terkatakan antara nilai-nilai SDM yang berpusat pada orang dan nilai-nilai bisnis yang lebih keras di mana strategi perusahaan benar-benar berada. Praktisi SDM merasa tidak nyaman di kabinet perang seperti suasana di mana strategi perusahaan dirumuskan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Definisi SHRM
Manajemen sumber daya manusia yang strategis dapat didefinisikan sebagai penghubung sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi, fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam suatu organisasi, SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan implementasi strategi perusahaan melalui kegiatan SDM seperti merekrut, menyeleksi, melatih dan memberikan penghargaan kepada personel.
Bagaimana SHRM berbeda dari HRM
Dalam dua dekade terakhir telah terjadi peningkatan kesadaran bahwa fungsi SDM seperti pulau bagi dirinya sendiri dengan nilai-nilai yang berpusat pada orang yang jauh dari dunia bisnis nyata yang keras. Untuk membenarkan keberadaannya sendiri, fungsi SDM harus dilihat sebagai lebih terkait erat dengan strategi dan sehari-hari menjalankan sisi bisnis perusahaan. Banyak penulis di akhir 1980-an, mulai berteriak-teriak untuk pendekatan yang lebih strategis untuk manajemen orang daripada praktik standar manajemen tradisional orang atau model hubungan industri. Manajemen sumber daya manusia strategis berfokus pada program sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang. Alih-alih berfokus pada masalah sumber daya manusia internal, fokusnya adalah pada mengatasi dan menyelesaikan masalah yang mempengaruhi program manajemen orang dalam jangka panjang dan sering secara global. Oleh karena itu tujuan utama dari sumber daya manusia strategis adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan berfokus pada hambatan bisnis yang terjadi di luar sumber daya manusia. Tindakan utama manajer sumber daya manusia yang strategis adalah mengidentifikasi bidang SDM kunci di mana strategi dapat diimplementasikan dalam jangka panjang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak perusahaan sangat penting karena tanpa partisipasi aktif tidak ada kerja sama yang mungkin.
Fitur Utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Fitur utama dari SHRM adalah
Ada hubungan eksplisit antara kebijakan dan praktik SDM dan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan dan lingkungan organisasi
Ada beberapa skema pengorganisasian yang menghubungkan intervensi SDM individu sehingga mereka saling mendukung
Sebagian besar tanggung jawab untuk pengelolaan sumber daya manusia dialihkan
Tren Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Para profesional Manajemen Sumber Daya Manusia semakin dihadapkan pada isu-isu partisipasi karyawan, aliran sumber daya manusia, manajemen kinerja, sistem penghargaan dan sistem kerja komitmen tinggi dalam konteks globalisasi. Solusi dan resep lama yang bekerja dalam konteks lokal tidak berfungsi dalam konteks internasional. Masalah lintas budaya memainkan peran utama di sini. Ini adalah beberapa masalah utama yang dihadapi oleh para profesional SDM dan manajemen puncak dalam SHRM dalam dekade pertama abad ke-21:
Internasionalisasi integrasi pasar.
Meningkatnya persaingan, yang mungkin bukan lokal atau bahkan nasional melalui ideologi pasar bebas
Perubahan teknologi yang cepat.
Konsep baru manajemen lini dan umum.
Terus mengubah kepemilikan dan iklim perusahaan yang dihasilkan.
Masalah lintas budaya
Gravitasi ekonomi bergeser dari negara-negara 'maju' ke 'berkembang'
SHRM juga mencerminkan beberapa tantangan kontemporer utama yang dihadapi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia: Menyelaraskan SDM dengan strategi bisnis inti, tren demografis pada pekerjaan dan pasar tenaga kerja, mengintegrasikan soft skill dalam HRD dan akhirnya Manajemen Pengetahuan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Referensi
Armstrong, M (ed.) 192a) Strategi untuk Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Bisnis Total. London: Kogan Page
Beer, M and Spector, B (eds) (1985) Bacaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. New York: Pers Bebas
Boxall, P (1992) 'Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Awal dari Kecanggihan Teoritis Baru?' Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.2 No.3 Spring.
Fombrun, C.J., Tichy, N, M, dan Devanna, M.A. (1984) Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Rana Sinha adalah pelatih dan penulis lintas budaya. Ia lahir di India, belajar dan tinggal di banyak tempat dan bepergian di lebih dari 80 negara, memperoleh pengetahuan lintas budaya dan membangun jaringan profesional yang luas. Dia telah menghabiskan bertahun-tahun mengembangkan dan memberikan Pelatihan Lintas Budaya, keterampilan Komunikasi Profesional, Pengembangan Pribadi dan solusi Manajemen untuk semua jenis organisasi dan bisnis di banyak negara. Dia sekarang tinggal di Helsinki, Finlandia dan menjalankan http://www.dot-connect.com, yang berspesialisasi dalam pengembangan sumber daya manusia serta pelatihan keterampilan komunikasi dan manajemen dengan penekanan lintas budaya. Baca blog lintas-budaya http://originalwavelength.blogspot.com
SHRM atau Strategis manajemen sumber daya manusia adalah cabang dari manajemen sumber daya manusia atau SDM. Ini adalah bidang yang cukup baru, yang muncul dari disiplin induk manajemen sumber daya manusia. Banyak literatur HRM tradisional awal atau lebih diperlakukan gagasan gagasan dangkal, bukan sebagai masalah operasional murni, hasil yang mengalir di seluruh organisasi. Ada semacam pembagian wilayah yang tidak terkatakan antara nilai-nilai SDM yang berpusat pada orang dan nilai-nilai bisnis yang lebih keras di mana strategi perusahaan benar-benar berada. Praktisi SDM merasa tidak nyaman di kabinet perang seperti suasana di mana strategi perusahaan dirumuskan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Definisi SHRM
Manajemen sumber daya manusia yang strategis dapat didefinisikan sebagai penghubung sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi, fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam suatu organisasi, SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan implementasi strategi perusahaan melalui kegiatan SDM seperti merekrut, menyeleksi, melatih dan memberikan penghargaan kepada personel.
Bagaimana SHRM berbeda dari HRM
Dalam dua dekade terakhir telah terjadi peningkatan kesadaran bahwa fungsi SDM seperti pulau bagi dirinya sendiri dengan nilai-nilai yang berpusat pada orang yang jauh dari dunia bisnis nyata yang keras. Untuk membenarkan keberadaannya sendiri, fungsi SDM harus dilihat sebagai lebih terkait erat dengan strategi dan sehari-hari menjalankan sisi bisnis perusahaan. Banyak penulis di akhir 1980-an, mulai berteriak-teriak untuk pendekatan yang lebih strategis untuk manajemen orang daripada praktik standar manajemen tradisional orang atau model hubungan industri. Manajemen sumber daya manusia strategis berfokus pada program sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang. Alih-alih berfokus pada masalah sumber daya manusia internal, fokusnya adalah pada mengatasi dan menyelesaikan masalah yang mempengaruhi program manajemen orang dalam jangka panjang dan sering secara global. Oleh karena itu tujuan utama dari sumber daya manusia strategis adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan berfokus pada hambatan bisnis yang terjadi di luar sumber daya manusia. Tindakan utama manajer sumber daya manusia yang strategis adalah mengidentifikasi bidang SDM kunci di mana strategi dapat diimplementasikan dalam jangka panjang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak perusahaan sangat penting karena tanpa partisipasi aktif tidak ada kerja sama yang mungkin.
Fitur Utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Fitur utama dari SHRM adalah
Ada hubungan eksplisit antara kebijakan dan praktik SDM dan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan dan lingkungan organisasi
Ada beberapa skema pengorganisasian yang menghubungkan intervensi SDM individu sehingga mereka saling mendukung
Sebagian besar tanggung jawab untuk pengelolaan sumber daya manusia dialihkan
Tren Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Para profesional Manajemen Sumber Daya Manusia semakin dihadapkan pada isu-isu partisipasi karyawan, aliran sumber daya manusia, manajemen kinerja, sistem penghargaan dan sistem kerja komitmen tinggi dalam konteks globalisasi. Solusi dan resep lama yang bekerja dalam konteks lokal tidak berfungsi dalam konteks internasional. Masalah lintas budaya memainkan peran utama di sini. Ini adalah beberapa masalah utama yang dihadapi oleh para profesional SDM dan manajemen puncak dalam SHRM dalam dekade pertama abad ke-21:
Internasionalisasi integrasi pasar.
Meningkatnya persaingan, yang mungkin bukan lokal atau bahkan nasional melalui ideologi pasar bebas
Perubahan teknologi yang cepat.
Konsep baru manajemen lini dan umum.
Terus mengubah kepemilikan dan iklim perusahaan yang dihasilkan.
Masalah lintas budaya
Gravitasi ekonomi bergeser dari negara-negara 'maju' ke 'berkembang'
SHRM juga mencerminkan beberapa tantangan kontemporer utama yang dihadapi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia: Menyelaraskan SDM dengan strategi bisnis inti, tren demografis pada pekerjaan dan pasar tenaga kerja, mengintegrasikan soft skill dalam HRD dan akhirnya Manajemen Pengetahuan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Referensi
Armstrong, M (ed.) 192a) Strategi untuk Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Bisnis Total. London: Kogan Page
Beer, M and Spector, B (eds) (1985) Bacaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. New York: Pers Bebas
Boxall, P (1992) 'Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Awal dari Kecanggihan Teoritis Baru?' Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.2 No.3 Spring.
Fombrun, C.J., Tichy, N, M, dan Devanna, M.A. (1984) Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Rana Sinha adalah pelatih dan penulis lintas budaya. Ia lahir di India, belajar dan tinggal di banyak tempat dan bepergian di lebih dari 80 negara, memperoleh pengetahuan lintas budaya dan membangun jaringan profesional yang luas. Dia telah menghabiskan bertahun-tahun mengembangkan dan memberikan Pelatihan Lintas Budaya, keterampilan Komunikasi Profesional, Pengembangan Pribadi dan solusi Manajemen untuk semua jenis organisasi dan bisnis di banyak negara. Dia sekarang tinggal di Helsinki, Finlandia dan menjalankan http://www.dot-connect.com, yang berspesialisasi dalam pengembangan sumber daya manusia serta pelatihan keterampilan komunikasi dan manajemen dengan penekanan lintas budaya. Baca blog lintas-budaya http://originalwavelength.blogspot.com
Comments